Qu’est-ce qui nous satisfait dans notre travail ?

La question de notre motivation est décidément surprenante. Une nouvelle illustration avec cette vidéo de Dan Ariely, professeur de psychologie et d’économie comportementale (son blog)

Une vidéo riche en exemples, je n’ai donc repris que les principaux avec leur idées principales et mes commentaires. Le mieux est de visionner la conférence ! (une vingtaine de minutes)

« Quand on pense à la façon dont on travaille, l’intuition naïve que l’on a est que l’on est des rats dans un labyrinthe, que seul l’argent importe et que dès que l’on offre de l’argent aux gens, on peut les faire travailler d’une certaine façon, ou d’une autre. (…) On a vraiment une vision incroyablement simpliste au sujet de pourquoi l’on travaille et à quoi ressemble le marché du travail. »

Difficile de le contredire en effet pour la perception que l’on a de l’immense majorité du marché du travail. Tout n’est pas aussi binaire cependant.

« Mais si vous réfléchissez, il y a toutes sortes de comportements bizarres autour de nous »

Il prend ainsi deux exemples. Tout d’abord celui des alpinistes : les parcours qu’ils s’infligent sont loin d’être remplis de bonheur, mais au contraire parsemés de difficultés et de souffrance. Ils vont pourtant au bout… et ils recommencent !

« Si vous prenez l’escalade comme exemple, on remarque un tas de choses. On remarque que l’on cherche à atteindre le bout, un sommet. On remarque qu’on s’intéresse au combat, aux défis. On remarque qu’il y a plein d’autres choses qui motivent notre façon de travailler et de se comporter. »

L’autre exemple est celui d’un jeune salarié qui a passé deux longues semaines à travailler sur une présentation pour un gros projet. Mais la veille de sa présentation, le projet fut annulé, ce qui l’a profondément affecté.

« Pendant qu’il était en train de travailler, il était relativement content. Chaque nuit il prenait plaisir à travailler, il restait tard au bureau à perfectionner sa présentation. Mais savoir que personne ne la verrait jamais l’a déprimé. (…) Les gens comprennent que le sens est important, mais ils n’en mesurent pas la magnitude de son importance, et à quel point c’est important. »

Dan Ariely cite ensuite l’exemple d’une entreprise dans laquelle le PDG avait demandé à un groupe de travailler pour créer le prochain produit phare de l’entreprise. Mais le projet fut là aussi annulé. Tous ont alors témoigné de leur tendance à raccourcir leurs temps de travail, ou à ajouter des choses sur leurs notes de frais, suite à cet événement. Et ils ont trouvé tout un tas d’idées de ce qu’aurait pu faire leur PDG :  faire une présentation devant toute l’entreprise, songer à l’aspect de leur technologie qui pourrait marcher pour d’autres branches de l’entreprise, construire des prototypes de prochaine génération, et les avoir observé travailler.

« Je pense que le PDG n’a tout simplement pas compris l’importance donnée au sens. Si le PDG, tout comme nos cobayes, considérait l’essence même du sens comme négligeable, alors il s’en ficherait. Et il leur dirait: « Je vous ai aiguillé dans cette direction, maintenant que je vous aiguille dans une autre, tout ira bien. » Mais si on saisit combien le sens donné est important alors on se rend compte que c’est en effet primordial d’y consacrer du temps, de l’énergie, et de l’effort pour faire en sorte que les gens s’intéressent à ce qu’ils font. »

Bien. Alors quel enseignement tirer de ces expériences ?

« Il y a des bonnes et des mauvaises nouvelles. La mauvaise est que d’ignorer la performance de quelqu’un et aussi terrible que de détruire son effort sous ses yeux. Être ignoré vous en met vraiment un coup. La bonne nouvelle est qu’en regardant simplement le travail de quelqu’un, le regarder de haut en bas et dire « Mmhm », semble être une méthode très efficace pour améliorer considérablement les motivations de quelqu’un. Donc, augmenter la motivation n’a pas l’air si difficile. La mauvaise nouvelle est que, supprimer les motivations semble être incroyablement facile, et si l’on y prend pas garde, on risque d’en abuser. Voilà tout en ce qui concerne la motivation négative ou la suppression de cette motivation négative. »

L’exemple suivant parlera sans doute à beaucoup d’entre vous : celui des meubles d’un célère constructeur suédois :

« Je ne sais pas pour vous, mais à chaque fois que j’en construis un, ça devient de plus en plus long, de plus en plus laborieux et désorientant. Je monte les pièces à l’envers. Je ne dis pas que j’adore ces pièces. Je n’aime pas non plus particulièrement le procédé de construction. Mais quand je finis l’assemblage, j’aime ces meubles en kit, semblerait-il, plus que d’autres. »

En y pensant, c’est peut-être l’un des facteurs clés de succès de l’entreprise, en plus du report du coup de l’assemblage sur les clients.

De la même façon, les premiers gâteaux « en poudre » à préparer soi-même, ne connurent pas le succès escompté. Pourquoi ? Parce qu’ils étaient finalement trop simple à préparer, les « cuisiniers » en herbe ne se voyaient pas présenter ces préparations à leurs invités comme étant « leurs » gâteaux.

« Ils ont retiré les œufs et le lait en poudre de la recette. Vous deviez désormais casser les œufs et les ajouter. Il vous fallait mesurer le lait, l’ajouter et le mélanger. C’était votre gâteau. Tout était parfait. (…) En poussant les gens à travailler plus dur, ils ont réussit à les faire aimer, à un niveau supérieur, ce qu’ils faisaient. »

Il conclut en raccrochant ces expériences aux théories économiques :

« Adam Smith avait la notion de rendement. Il a donné cet exemple d’une fabrique d’épingles. Les épingles sont fabriquées en douze étapes, et si une seule personnes fait les douze, la production est faible. Mais si une personne fait l’étape une, une personne l’étape deux, et une autre l’étape trois, etc, la production augmente énormément. En effet, cela est un très bon exemple et la raison de la révolution industrielle et de la productivité. Karl Marx, d’un autre coté, a dit que l’aliénation au travail est très importante pour déterminer comment les gens sont connectés à ce qu’ils font. Et si vous faites les 12 étapes, vous vous souciez de l’épingle. Alors que si vous faite une étape répétitivement, vous vous en moquez. »

Je pense que lors de la révolution industrielle, Adam Smith était plus dans le vrai que Karl Marx, mais la tendance s’est inversée, et nous somme maintenant dans l’économie du savoir. Vous pouvez vous interroger sur ce qu’il se passe dans une économie du savoir. Le rendement est-il toujours prioritaire sur le sens? Je pense que la réponse est non. Je pense qu’au fur et à mesure que l’on va vers une situation où les gens doivent décider par eux même de la quantité d’effort, l’attention, de la connexion qu’ils ont ; s’ils pensent à leur travail dans le métro, ou dans la douche, etc, d’un coup, Marx devient plus utile. Lorsque l’on parle de travail, on voit d’abord notre motivation et notre salaire comme une même chose, mais la réalité est qu’il faut ajouter d’autres choses, le sens, la création, le défis, l’appartenance, l’identité, la fierté, etc. La bonne nouvelle est que si l’on rassemble toutes ces choses et qu’on y pense, comment créer un sens, une fierté, une motivation, et comment l’appliquer dans le travail et pour les employés, On pourrait rendre les gens à la fois plus productifs, et plus heureux. »

Si cela t’intéresse, Dan Ariely est l’auteur de plusieurs ouvrages, dont celui-ci en français sur les comportements absurdes que nous avons tous.

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